Une récente étude du centre d’analyse stratégique (CAS) prévoit la création de 650.000 emplois d’ici 2015 dans une dizaine de secteurs porteurs :
Services opérationnels : + 218 000 postes
Le secteur des services aux entreprises comprend l’interim (+137.000), qui avait beaucoup baissé pendant la crise, et dont les effectifs devraient retrouver en 2014 leur niveau maximal atteint en 2008.
Construction : +149 000 de postes
Le secteur de la construction est boosté par le Grenelle de l’environnement.
Conseils et assistance : + 106 000 postes
Les secteurs amont aux entreprises, comme le conseil et l’assistance, sont également très dynamiques.
Services personnels et domestiques : + 91 000 postes
Les services à la personne ne cessent de voir leurs effectifs s’étoffer. Cette forte augmentation s’explique autant par la situation démographique que par le contexte fiscal très avantageux.
Activités récréatives, culturelles et sportives : + 60 000 postes
Le secteur des activités culturelles, récréatives et sportives devrait lui aussi voir grimper ses effectifs, avec 60 000 postes supplémentaires entre 2010 et 2015.
Restauration : +18.000
Le passage à la TVA à 5,5% dans la restauration semble avoir porté ses fruits: 18 000 personnes devraient être recrutées dans ce secteur d’activité.
lundi 31 janvier 2011
jeudi 27 janvier 2011
Etat du chomage fin 2010
Le chômage a nettement rebondi en décembre, touchant environ 80.000 personnes supplémentaires en France métropolitaine sur l'ensemble de 2010 pour la catégorie selon l'article
Selon les chiffres publiés mercredi par le ministère du Travail et Pôle Emploi, le nombre de personnes dans cette catégorie était de 2.725.200 fin décembre en métropole, soit 27.100 de plus qu'en novembre, en hausse de 1,0% sur un mois et de 3,0% sur un an.
Ce niveau est le plus élevé depuis mars 2000.
En novembre, la hausse avait été de 0,1% (+3.100 personnes).
En ajoutant, les demandeurs d'emploi exerçant une activité réduite (catégories B et C), la hausse a été de 0,8% en décembre, soit 32.600 personnes supplémentaires.
Leur nombre s'est ainsi établi à 4.051.700 en métropole, soit environ 222.000 personnes de plus sur l'ensemble de 2010 (+5,3%).
En ajoutant les départements d'Outre-mer, 4.309.500 personnes étaient inscrites en catégories A, B ou C fin décembre.
"Ce piètre résultat va ajouter une pression négative sur la confiance des ménages, et le fait que les consommateurs fassent plus attention à leur pouvoir d'achat à court terme n'aidera pas", estime Dominique Barbet, économiste chez BNP Paribas.
"Ceci renforce notre crainte que la consommation privée ralentira au premier trimestre 2011", ajoute-t-il.
Plusieurs économistes ont émis de telles craintes après la publication mardi d'une consommation des ménages toujours soutenue en décembre par la prime à la casse automobile supprimée fin 2010.
"Xavier Bertrand, ministre du Travail, de l'Emploi et de la Santé va mobiliser tous les acteurs de la politique de l'emploi, en particulier les services publics de l'emploi régionaux et locaux, afin que 2011 soit une année de baisse sensible du chômage", a annoncé le ministère après la publication des chiffres.
Alain Vidalies, secrétaire au Travail et à l'Emploi du Parti socialiste, a déclaré pour sa part que "la publication des chiffres du nombre de demandeurs d'emploi en décembre 2010 permet de dresser le bilan d'une année qui s'avère tristement catastrophique pour l'emploi en France".
BAISSE DU NOMBRE D'OFFRES D'EMPLOI
Le nombre d'offres d'emploi collectées par Pôle Emploi a baissé de 2,9% en décembre mais a très légèrement progressé sur un an (+0,6%) en métropole.
Le nombre de demandeurs d'emploi en catégorie A a augmenté de 0,9% pour les hommes en décembre en métropole (+1,4% sur un an) et de 1,2% pour les femmes (+4,9 % sur un an).
Le nombre des moins de 25 ans en catégorie A a augmenté de 1,1% en décembre, mais a baissé de 5,2% sur un an.
Celui des 50 ans et plus a augmenté de 1,6% sur un mois et a bondi de 16,3% sur un an.
Le nombre des chômeurs de longue durée - inscrits à Pôle Emploi depuis un an ou plus - a augmenté de 1,4% en catégories A, B, C et a progressé de 19,8% sur un an en France métropolitaine.
Les entrées à Pôle Emploi en catégories A, B, C ont diminué de 5,2% en décembre et de 3,6% sur un an en France métropolitaine.
Les entrées pour fin de contrat à durée déterminée sont ainsi en baisse (-2,7%), tout comme celles pour fin de mission d'intérim (-1,0 %), autres licenciements (-4,7%), démissions (-5,4%), premières entrées (-9,0 %), et autres cas (-8,4%).
Les entrées pour licenciements économiques sont stables, et celles pour reprises d'activité augmentent (+1,0%).
Les sorties de catégories A, B, C ont elles aussi diminué de 5,2% (-6,1% sur un an).
Les sorties pour reprises d'emploi déclarées ont diminué en décembre (-2,2%), tout comme celles pour cessations d'inscription pour défaut d'actualisation (-11,0%), radiations administratives (-2,6 %) et autres cas (-6,0 %).
Les sorties pour entrées en stage ont en revanche augmenté de 12,5 % et celles pour arrêts de recherche de 3,1%.
Le nombre de demandeurs d'emploi inscrits en catégorie A et ayant un droit payable au Revenu de solidarité active (RSA) était de 471.800 fin décembre en France métropolitaine. Ce chiffre était de 592.000 pour les catégories A, B et C.
Jean-Baptiste Vey, édité par Yves Clarisse
Selon les chiffres publiés mercredi par le ministère du Travail et Pôle Emploi, le nombre de personnes dans cette catégorie était de 2.725.200 fin décembre en métropole, soit 27.100 de plus qu'en novembre, en hausse de 1,0% sur un mois et de 3,0% sur un an.
Ce niveau est le plus élevé depuis mars 2000.
En novembre, la hausse avait été de 0,1% (+3.100 personnes).
En ajoutant, les demandeurs d'emploi exerçant une activité réduite (catégories B et C), la hausse a été de 0,8% en décembre, soit 32.600 personnes supplémentaires.
Leur nombre s'est ainsi établi à 4.051.700 en métropole, soit environ 222.000 personnes de plus sur l'ensemble de 2010 (+5,3%).
En ajoutant les départements d'Outre-mer, 4.309.500 personnes étaient inscrites en catégories A, B ou C fin décembre.
"Ce piètre résultat va ajouter une pression négative sur la confiance des ménages, et le fait que les consommateurs fassent plus attention à leur pouvoir d'achat à court terme n'aidera pas", estime Dominique Barbet, économiste chez BNP Paribas.
"Ceci renforce notre crainte que la consommation privée ralentira au premier trimestre 2011", ajoute-t-il.
Plusieurs économistes ont émis de telles craintes après la publication mardi d'une consommation des ménages toujours soutenue en décembre par la prime à la casse automobile supprimée fin 2010.
"Xavier Bertrand, ministre du Travail, de l'Emploi et de la Santé va mobiliser tous les acteurs de la politique de l'emploi, en particulier les services publics de l'emploi régionaux et locaux, afin que 2011 soit une année de baisse sensible du chômage", a annoncé le ministère après la publication des chiffres.
Alain Vidalies, secrétaire au Travail et à l'Emploi du Parti socialiste, a déclaré pour sa part que "la publication des chiffres du nombre de demandeurs d'emploi en décembre 2010 permet de dresser le bilan d'une année qui s'avère tristement catastrophique pour l'emploi en France".
BAISSE DU NOMBRE D'OFFRES D'EMPLOI
Le nombre d'offres d'emploi collectées par Pôle Emploi a baissé de 2,9% en décembre mais a très légèrement progressé sur un an (+0,6%) en métropole.
Le nombre de demandeurs d'emploi en catégorie A a augmenté de 0,9% pour les hommes en décembre en métropole (+1,4% sur un an) et de 1,2% pour les femmes (+4,9 % sur un an).
Le nombre des moins de 25 ans en catégorie A a augmenté de 1,1% en décembre, mais a baissé de 5,2% sur un an.
Celui des 50 ans et plus a augmenté de 1,6% sur un mois et a bondi de 16,3% sur un an.
Le nombre des chômeurs de longue durée - inscrits à Pôle Emploi depuis un an ou plus - a augmenté de 1,4% en catégories A, B, C et a progressé de 19,8% sur un an en France métropolitaine.
Les entrées à Pôle Emploi en catégories A, B, C ont diminué de 5,2% en décembre et de 3,6% sur un an en France métropolitaine.
Les entrées pour fin de contrat à durée déterminée sont ainsi en baisse (-2,7%), tout comme celles pour fin de mission d'intérim (-1,0 %), autres licenciements (-4,7%), démissions (-5,4%), premières entrées (-9,0 %), et autres cas (-8,4%).
Les entrées pour licenciements économiques sont stables, et celles pour reprises d'activité augmentent (+1,0%).
Les sorties de catégories A, B, C ont elles aussi diminué de 5,2% (-6,1% sur un an).
Les sorties pour reprises d'emploi déclarées ont diminué en décembre (-2,2%), tout comme celles pour cessations d'inscription pour défaut d'actualisation (-11,0%), radiations administratives (-2,6 %) et autres cas (-6,0 %).
Les sorties pour entrées en stage ont en revanche augmenté de 12,5 % et celles pour arrêts de recherche de 3,1%.
Le nombre de demandeurs d'emploi inscrits en catégorie A et ayant un droit payable au Revenu de solidarité active (RSA) était de 471.800 fin décembre en France métropolitaine. Ce chiffre était de 592.000 pour les catégories A, B et C.
Jean-Baptiste Vey, édité par Yves Clarisse
lundi 24 janvier 2011
Renouveler le CV classique
Le web est un nouvel espace de communication où l'information bénéficie des outils informatiques de traitement de l'information.
Le CV et la lettre de motivation se transforment : informations synthétisées sur une feuille de papier, ils se multiplient en différentes existences électronique : un CV site web, un CV vidéo, une offre de service multi compétences, des annonces axées sur des compétences pointues ou des expertises techniques, des mails diffusés à des listes de diffusion..
L'information devient de plus en plus structurée : des mots clés pour faciliter l'indexation par les moteurs de recherche, des résultats ou des domaines de compétences mis en évidence, des "accroches" sous forme de formule publicitaire ou de vidéo, des références accessibles via la navigation sur le web.
Parallèlement, le CV et les énoncés de motivation classiques sont remis en cause. Le CV classique favoriserait les préjugés et masquerait par ses formulations "fiche de poste" les vrais talents et compétences des individus. Son défaut est de se centrer sur les données légales ou officielles :
- cette assistante de direction est experte en compétences de Reporting Marketing : comment valoriser cette expertise car cette mission de reporting n'est pas dans sa "fiche de poste"
- ce commercial est aussi un artiste fabriquant et vendant ses œuvres via Internet dans le monde entier, ce qui l'amène à pratiquer régulièrement l'anglais, l'espagnol et le portugais : comment valoriser cette expérience ?
- mon voisin est polyvalent sur tous les petits travaux utiles à l'entretien et à la rénovation d'une maison, y compris les interventions sur le réseau télécom interne : comment valoriser ses compétences ?
A l'automatisation des traitements de CV, les recruteurs préféreraient sélectionner les candidats sur les deux ou trois enjeux d'un poste. Aux candidats il n'est plus demandé une liste d'activités exercées, mais des réponses argumentées à des questions précises.
La proclamation des motivations ne suffit plus. Des logiciels de "diagnostic de personnalité professionnelle" explorent les comportements des candidats dans les plus petits détails par rapport à des grilles types. Des entretiens préparatoires se font par webcam. Ou bien par téléconférence à plusieurs.
Par ces techniques, les recruteurs s'assurent de sélectionner le "meilleur candidat". Le candidat, de son coté, est en mesure de faire reconnaitre la valeur qu'il apportera dans un poste. Des deux cotés, il s'agit d'optimiser le score.
Pour réussir à trouver un emploi dans ce nouveau contexte, un important travail de préparation est à faire : se documenter, préparer des argumentations, sélectionner ses comportements, maîtriser ses émotions, choisir et exprimer les sentiments à partager. Ce travail préparatoire porte à la fois sur l'écrit, l'oral, le corporel, l'image sociale.
Cependant, l'atteinte du plus haut niveau de score par rapport aux autres candidats ne règle pas des questions comme :
- quels vont être le pouvoir ou l'autonomie du/de la nouvel(le) embauché(e) ? Quelle est sa place dans le système de management ?
- quel niveau d'autorisation dans le système d'information ?
- quels vont être les niveaux de qualification et de rémunération ?
- quelle sera l'évolution dans les années qui suivent ?
On s'aperçoit alors que le CV classique fournit les bases pour discuter et négocier lors de l'embauche. Il apporte des déclarations sur :
- les formations, les diplômes, les expertises initiales
- les résultats obtenus et les autonomies assumées dans les postes précédents
- l'acquisition et la maîtrise d'expertises professionnelles
- un nombre d'années d'expérience dans certains domaines
- une diversité de places tenues dans différents systèmes de management
- une plus ou moins grande capacité d'évolution, indiquant un potentiel d'évolution
Le CV classique suggère ce que l'entreprise doit donner au/à la nouvel(le) embauché(e) en échange de compétences et de performance. Il est une sorte de "pré-contrat" proposé par le candidat.
Tout en gardant cette dimension contractuelle,l'enjeu, aujourd'hui, est de renouveler en profondeur la notion de "Curriculum Vitae".
Le CV et la lettre de motivation se transforment : informations synthétisées sur une feuille de papier, ils se multiplient en différentes existences électronique : un CV site web, un CV vidéo, une offre de service multi compétences, des annonces axées sur des compétences pointues ou des expertises techniques, des mails diffusés à des listes de diffusion..
L'information devient de plus en plus structurée : des mots clés pour faciliter l'indexation par les moteurs de recherche, des résultats ou des domaines de compétences mis en évidence, des "accroches" sous forme de formule publicitaire ou de vidéo, des références accessibles via la navigation sur le web.
Parallèlement, le CV et les énoncés de motivation classiques sont remis en cause. Le CV classique favoriserait les préjugés et masquerait par ses formulations "fiche de poste" les vrais talents et compétences des individus. Son défaut est de se centrer sur les données légales ou officielles :
- cette assistante de direction est experte en compétences de Reporting Marketing : comment valoriser cette expertise car cette mission de reporting n'est pas dans sa "fiche de poste"
- ce commercial est aussi un artiste fabriquant et vendant ses œuvres via Internet dans le monde entier, ce qui l'amène à pratiquer régulièrement l'anglais, l'espagnol et le portugais : comment valoriser cette expérience ?
- mon voisin est polyvalent sur tous les petits travaux utiles à l'entretien et à la rénovation d'une maison, y compris les interventions sur le réseau télécom interne : comment valoriser ses compétences ?
A l'automatisation des traitements de CV, les recruteurs préféreraient sélectionner les candidats sur les deux ou trois enjeux d'un poste. Aux candidats il n'est plus demandé une liste d'activités exercées, mais des réponses argumentées à des questions précises.
La proclamation des motivations ne suffit plus. Des logiciels de "diagnostic de personnalité professionnelle" explorent les comportements des candidats dans les plus petits détails par rapport à des grilles types. Des entretiens préparatoires se font par webcam. Ou bien par téléconférence à plusieurs.
Par ces techniques, les recruteurs s'assurent de sélectionner le "meilleur candidat". Le candidat, de son coté, est en mesure de faire reconnaitre la valeur qu'il apportera dans un poste. Des deux cotés, il s'agit d'optimiser le score.
Pour réussir à trouver un emploi dans ce nouveau contexte, un important travail de préparation est à faire : se documenter, préparer des argumentations, sélectionner ses comportements, maîtriser ses émotions, choisir et exprimer les sentiments à partager. Ce travail préparatoire porte à la fois sur l'écrit, l'oral, le corporel, l'image sociale.
Cependant, l'atteinte du plus haut niveau de score par rapport aux autres candidats ne règle pas des questions comme :
- quels vont être le pouvoir ou l'autonomie du/de la nouvel(le) embauché(e) ? Quelle est sa place dans le système de management ?
- quel niveau d'autorisation dans le système d'information ?
- quels vont être les niveaux de qualification et de rémunération ?
- quelle sera l'évolution dans les années qui suivent ?
On s'aperçoit alors que le CV classique fournit les bases pour discuter et négocier lors de l'embauche. Il apporte des déclarations sur :
- les formations, les diplômes, les expertises initiales
- les résultats obtenus et les autonomies assumées dans les postes précédents
- l'acquisition et la maîtrise d'expertises professionnelles
- un nombre d'années d'expérience dans certains domaines
- une diversité de places tenues dans différents systèmes de management
- une plus ou moins grande capacité d'évolution, indiquant un potentiel d'évolution
Le CV classique suggère ce que l'entreprise doit donner au/à la nouvel(le) embauché(e) en échange de compétences et de performance. Il est une sorte de "pré-contrat" proposé par le candidat.
Tout en gardant cette dimension contractuelle,l'enjeu, aujourd'hui, est de renouveler en profondeur la notion de "Curriculum Vitae".
mercredi 19 janvier 2011
Qui recrute le plus sur les réseaux sociaux?
Surprise ! Ce sont les dirigeants des petites entreprises qui recrutent de plus en plus sur LinkedIn et sur Viadeo. Car, pour eux, ces deux plateformes constituent un excellent moyen d'embaucher des collaborateurs rapidement et à moindre coût.
En sept années, LinkedIn et Viadeo sont devenus des "incontournables" de la nébuleuse du recrutement.
Au point que les patrons de TPE ont pris l'habitude d'utiliser ces deux outils sur le Net pour recruter, comme en témoigne l'enquête "Emploi et réseaux sociaux" publiée en juin dernier par Regionsjob.com. Selon cette étude, les 2/3 des personnes en charge du recrutement dans les entreprises de 0 à 49 salariés se servent de ces nouvelles plate-formes, contre moins de 50% de leurs collègues exerçant dans les grands groupes de 1000 salariés et plus.
Et ce n'est qu'un début. Ces nouveaux outils sont en train de révolutionner lentement mais sûrement le monde du recrutement. Car, aujourd'hui, pour un recruteur en entreprise qui désire aller vite et éviter de payer une rémunération à un cabinet de recrutement, il suffit de se balader sur ces deux sites pour opérer une première sélection de candidats.
Dans les cabinets d'outplacement les plus à la pointe, on suit avec attention ce phénomène et on organise des session de formation pour aider les candidats à optimiser leur visibilité et leur attractivité sur ces deux supports. Car Viadeo et LinkedIn ont la particularité de se sophistiquer en permanence et de devenir, avouons-le, de plus en plus complexes à appréhender par un novice.
Dans cet exercice, il n'y a pas de place pour l'amateurisme. Si l'on décide d'être actif sur ces deux outils de visibilité et de mise en contact, il faut le faire de façon professionnelle.
Rédigé par Hervé Bommelaer le 19/01/2011
En sept années, LinkedIn et Viadeo sont devenus des "incontournables" de la nébuleuse du recrutement.
Au point que les patrons de TPE ont pris l'habitude d'utiliser ces deux outils sur le Net pour recruter, comme en témoigne l'enquête "Emploi et réseaux sociaux" publiée en juin dernier par Regionsjob.com. Selon cette étude, les 2/3 des personnes en charge du recrutement dans les entreprises de 0 à 49 salariés se servent de ces nouvelles plate-formes, contre moins de 50% de leurs collègues exerçant dans les grands groupes de 1000 salariés et plus.
Et ce n'est qu'un début. Ces nouveaux outils sont en train de révolutionner lentement mais sûrement le monde du recrutement. Car, aujourd'hui, pour un recruteur en entreprise qui désire aller vite et éviter de payer une rémunération à un cabinet de recrutement, il suffit de se balader sur ces deux sites pour opérer une première sélection de candidats.
Dans les cabinets d'outplacement les plus à la pointe, on suit avec attention ce phénomène et on organise des session de formation pour aider les candidats à optimiser leur visibilité et leur attractivité sur ces deux supports. Car Viadeo et LinkedIn ont la particularité de se sophistiquer en permanence et de devenir, avouons-le, de plus en plus complexes à appréhender par un novice.
Dans cet exercice, il n'y a pas de place pour l'amateurisme. Si l'on décide d'être actif sur ces deux outils de visibilité et de mise en contact, il faut le faire de façon professionnelle.
Rédigé par Hervé Bommelaer le 19/01/2011
mardi 18 janvier 2011
Une innovation opérationnelle pour ouvrir le marché de l'emploi
CV et offres d'emploi sur le web = le constat d'une rencontre difficile
On pourrait imaginer que le web permette le rapprochement instantané d'un CV et d'une offre d'emploi. Poster son CV sur un site d'Offres d'Emplois, poster son CV sur un site d'entreprise, écrire son adresse émail, utiliser la recherche par mots-clés : quoi de plus facile ?
Or, pour les petites et moyennes entreprises, un intermédiaire impose sa loi économique aussi bien sur les CV que sur les emplois à pourvoir : le site d'offres d'emploi. Sa loi est économique : pour faire paraître une annonce et connaître le nom des candidats avec CV CV, il faut payer au minimum 500 €. En plus, il faut utiliser des services complémentaires qui font monter la note.
Aussi, le marché de l'emploi Web segmente les recruteurs en deux catégories :
* les grandes entreprises qui peuvent se payer une annonce sur un site emploi avec l'accompagnement qui va avec, ont un service Ressources Humaines et une expertise web en interne
* les petites et moyennes entreprises sans service interne Ressources Humaines et sans expertise web, qui passent par les réseaux relationnels (type anciens étudiants de l'école X, recrutement d'un salarié d'un concurrent).
Pour le candidat à un emploi, la situation se présente comme l'obligation de rédiger son CV sur plusieurs dizaines de sites et de réseaux sociaux. Soit le CV est déposé en face d'une annonce, soit il est déposé durablement dans ce que l'on appelle une CVthèque.
Sur le Web, le dépôt d'un CV est peu efficace. Souvent le CV déposé pour candidater à une annonce n'est pas consulté, car il ne possède pas les dix mots clés qui assureraient sa sélection par les moteurs de recherche. Dans une CVthèque, il se retrouve noyé dans la masse. Là encore, s'il ne possède pas le mot-clé décisif, le CV ne sera jamais consulté.
Plus efficace est le dépôt d'un CV sur un site professionnel sectoriel, avec une indication de lieu. Le site alsacreations.com/ est exemplaire. La rubrique "Emploi" vient en complément de rubriques d'actualités et d'outils d'auto-apprentissage, ainsi que d'un forum.
Chaque candidat peut se distinguer par son projet professionnel et ses compétences, aussi le parcours décrit par le CV vient en argument du projet. De plus, le dépôt d'une offre d'emploi est gratuite.
Globalement,le e-recrutement multiplie les barrières sur le marché de l'emploi en valorisant, par l'abus de mots-clés réducteurs, les stéréotypes et les discriminations dans la sélection des candidats. Non diplômés, parcours atypiques, personnes multi-compétentes sont exclues d'office. On peut poser l'idée que le e-recrutement devient aujourd'hui une cause structurelle du chômage.
Dans ce contexte le site www.cvscore.com apporte une série d'innovations.
Une technologie innovante pour en finir avec l'abus des mots-clés
La technologie de la recherche par mots-clés domine aujourd'hui le Web. C'est une pratique de double sélection.
1/ Il y a sélection des informations qui possèdent les mots clés, excluant toutes les autres.
2/ Puis il y a scoring des informations sélectionnées à partir de critères de réputation. Cela revient à restreindre à la fois le périmètre de la question et le périmètre des réponses.
Appliquée à l'activité économique, cette technologie par mots-clés revient à réduire le nombre des projets (= la question) et le nombre des compétences existantes pertinentes (= les réponses). Dans cette économie de la rareté, il devient logique de faire payer cher à quelques entreprises la question par rapport à des réponses réputées "expertes et rares".
Comment créer de l'activité économique ? C'est en imaginant des projets, c'est en expérimentant, c'est en testant des prototypes, c'est en bricolant, c'est ajustant une idée par essais et erreurs !
Donc, l'enjeu, c'est d'élargir le périmètre de la question et de multiplier les réponses. L'enjeu, c'est la création de dizaines de milliers de rencontres entre des porteurs de projets et des porteurs de compétences.
Remarquons que l'apporteur de projet a déjà des compétences, comme l'apporteur de compétences a des idées de projet. Donc, la méthode souhaitable est celle de l'organisation de complémentarités. Il n'y a plus un recruteur et des candidats. Il s'agit de repérer les points forts et les points faibles de chacun et de mettre en commun les points forts.
Avec le site www.cvscore.com, nous appliquons cette technologie de *mutualisation des points forts complémentaires* au marché de l'emploi.
L'image suivante suggère les différences entre la méthode des mots clés et la technologie CVScore.
A droite, nous voyons intuitivement que la diversité de domaines complémentaires induit une diversité des profils des personnes. Nous constatons que :
1/ la diversité des domaines entraine une diversité de projets possibles
2/ il y a mise en évidence d'un grand nombre de profils de compétences qui peuvent être complémentaires entre eux.
La mise en œuvre de la technologie CVscore s'accompagne d'un nouveau modèle économique :
- un faible coût d'annonce afin qu'un grand nombre de petites et moyennes entreprises rendent publics leurs besoins de compétences
- un investissement sur l'outil Internet d'une grande diversité de porteurs de compétences : expériences professionnelles multi domaines, parcours atypiques, compétences originales, goût de la relation et de l'échange..
Ces deux ouvertures supposent de ne plus privilégier exclusivement les diplômes, la réputation des écoles, le passage dans les "grandes entreprises", l'expérience passée dans un poste identique au poste futur !
##Le principe des domaines de compétences dans CVscore.com
Pour faciliter la rencontre entre un employeur et un candidat, il est important que des termes communs soient utilisés pour exprimer le besoin de l'employeur et pour décrire les compétences du candidat.
Une insistance trop grande sur le diplôme, sur les compétences requises dans un poste en particulier ou sur une expertise technique bloque la possibilité de rencontre. Le CV n'indique pas seulement les compétences maîtrisées dans le dernier poste : le CV donne à voir l'ensemble des compétences que la personne a accumulé au long de son parcours.
Aussi l'enjeu est de disposer de termes suffisamment transverses et généraux pour que le candidat valorise son expérience et son potentiel et assez précis pour décrire le besoin de l'employeur. C'est pourquoi CVscore.com introduit comme unité d'analyse le **domaine de compétence**. Voici le lien vers les domaines de compétences
CVscore.com propose une nouvelle logique où une personne pilote sa carrière professionnelle en identifiant les différents domaines où elle accumule ses compétences clés . A un ou deux domaines d'activités principales, la personne ajoute une série d'autres domaines où elle peut valoriser l'ensemble de ses compétences. La personne se construit ainsi son Capital Compétences.
Dans le schéma suivant, voici la comparaison entre la vue organisationnelle qui privilégie les activités et insiste sur quelques compétences requises et la démarche CVscore.com qui valorise l'ensemble du *Capital compétences* de la personne.
Les domaines de compétences : mieux exploiter son Capital Compétences
CVscore facilite le regroupement des compétences d'une personne en différents domaines. Ensuite l'application score et bâtit automatiquement le Profil des domaines de compétences.
Un premier score mesure une quantité de compétences relevant d'un même domaine. Ensuite, un second score transversal compare les scores des différents domaines. Cette comparaison construit le Profil des domaines de compétences.
L'identification des "domaines forts" et des "domaines faibles" se fait par comparaison des scores de compétences dans chaque domaine.
Cette comparaison des scores aboutit à un **Profil des domaines de compétences**.
Ce Profil des domaines de compétences est ensuite utilisé pour reconstituer la logique des apprentissages dans les missions et les postes.
Cette identification automatisée des apprentissages permet d'ouvrir les choix pour l'avenir :
- valoriser immédiatement un apprentissage dans un poste ou une offre de service combinant plusieurs "domaines forts"
- compléter un apprentissage en acquérant des compétences expertes par une formation ou un "poste de transition"
Voilà différents avantages de cette logique :
- un débutant valorise toutes ses expériences non scolaires en plus de son diplôme
- à mi-parcours, la personne peut choisir de développer son excellence dans trois ou quatre domaines "forts" ou se former dans un domaine qu'elle vient de découvrir, domaine prometteur en terme d'emploi
- en fin de carrière, un senior peut facilement synthétiser son parcours
Les services associés au projet www.cvscore.com
1/ Un "Répertoire des domaines professionnels"
Fournir un "Répertoire des domaines professionnels" qui soit un référentiel commun entre les porteurs de projets et les porteurs de compétences. Enrichir en continu ces domaines de façon à refléter les dynamiques de la vie économique.
2/ Une "CV thèque d'accès gratuit"
Faciliter la rencontre des petites et moyennes entreprises avec les porteurs de compétences.
Promouvoir un "CV Max", à la fois détaillé et synthétique, qui présente l'ensemble des compétences d'une personne selon les scores de ses différents domaines et selon son parcours.
**3/ Un réseau de partenaires**
Créer un réseau de partenaires partageant l'enjeu du développement de l'activité économique : concrétiser les projets, assembler les compétences complémentaires, faciliter les évolutions et les challenges. Ces partenaires peuvent être :
- pour les entreprises : les services Ressources Humaines des groupements d'employeurs, les plates formes Ressources Humaines des Régions, etc.
- pour les personnes : des psychologues, des coachs, des Centres de bilans, des associations, etc.
Et comme partenaires incontournables : Pôle Emploi et l'APEC.
On pourrait imaginer que le web permette le rapprochement instantané d'un CV et d'une offre d'emploi. Poster son CV sur un site d'Offres d'Emplois, poster son CV sur un site d'entreprise, écrire son adresse émail, utiliser la recherche par mots-clés : quoi de plus facile ?
Or, pour les petites et moyennes entreprises, un intermédiaire impose sa loi économique aussi bien sur les CV que sur les emplois à pourvoir : le site d'offres d'emploi. Sa loi est économique : pour faire paraître une annonce et connaître le nom des candidats avec CV CV, il faut payer au minimum 500 €. En plus, il faut utiliser des services complémentaires qui font monter la note.
Aussi, le marché de l'emploi Web segmente les recruteurs en deux catégories :
* les grandes entreprises qui peuvent se payer une annonce sur un site emploi avec l'accompagnement qui va avec, ont un service Ressources Humaines et une expertise web en interne
* les petites et moyennes entreprises sans service interne Ressources Humaines et sans expertise web, qui passent par les réseaux relationnels (type anciens étudiants de l'école X, recrutement d'un salarié d'un concurrent).
Pour le candidat à un emploi, la situation se présente comme l'obligation de rédiger son CV sur plusieurs dizaines de sites et de réseaux sociaux. Soit le CV est déposé en face d'une annonce, soit il est déposé durablement dans ce que l'on appelle une CVthèque.
Sur le Web, le dépôt d'un CV est peu efficace. Souvent le CV déposé pour candidater à une annonce n'est pas consulté, car il ne possède pas les dix mots clés qui assureraient sa sélection par les moteurs de recherche. Dans une CVthèque, il se retrouve noyé dans la masse. Là encore, s'il ne possède pas le mot-clé décisif, le CV ne sera jamais consulté.
Plus efficace est le dépôt d'un CV sur un site professionnel sectoriel, avec une indication de lieu. Le site alsacreations.com/ est exemplaire. La rubrique "Emploi" vient en complément de rubriques d'actualités et d'outils d'auto-apprentissage, ainsi que d'un forum.
Chaque candidat peut se distinguer par son projet professionnel et ses compétences, aussi le parcours décrit par le CV vient en argument du projet. De plus, le dépôt d'une offre d'emploi est gratuite.
Globalement,le e-recrutement multiplie les barrières sur le marché de l'emploi en valorisant, par l'abus de mots-clés réducteurs, les stéréotypes et les discriminations dans la sélection des candidats. Non diplômés, parcours atypiques, personnes multi-compétentes sont exclues d'office. On peut poser l'idée que le e-recrutement devient aujourd'hui une cause structurelle du chômage.
Dans ce contexte le site www.cvscore.com apporte une série d'innovations.
Une technologie innovante pour en finir avec l'abus des mots-clés
La technologie de la recherche par mots-clés domine aujourd'hui le Web. C'est une pratique de double sélection.
1/ Il y a sélection des informations qui possèdent les mots clés, excluant toutes les autres.
2/ Puis il y a scoring des informations sélectionnées à partir de critères de réputation. Cela revient à restreindre à la fois le périmètre de la question et le périmètre des réponses.
Appliquée à l'activité économique, cette technologie par mots-clés revient à réduire le nombre des projets (= la question) et le nombre des compétences existantes pertinentes (= les réponses). Dans cette économie de la rareté, il devient logique de faire payer cher à quelques entreprises la question par rapport à des réponses réputées "expertes et rares".
Comment créer de l'activité économique ? C'est en imaginant des projets, c'est en expérimentant, c'est en testant des prototypes, c'est en bricolant, c'est ajustant une idée par essais et erreurs !
Donc, l'enjeu, c'est d'élargir le périmètre de la question et de multiplier les réponses. L'enjeu, c'est la création de dizaines de milliers de rencontres entre des porteurs de projets et des porteurs de compétences.
Remarquons que l'apporteur de projet a déjà des compétences, comme l'apporteur de compétences a des idées de projet. Donc, la méthode souhaitable est celle de l'organisation de complémentarités. Il n'y a plus un recruteur et des candidats. Il s'agit de repérer les points forts et les points faibles de chacun et de mettre en commun les points forts.
Avec le site www.cvscore.com, nous appliquons cette technologie de *mutualisation des points forts complémentaires* au marché de l'emploi.
L'image suivante suggère les différences entre la méthode des mots clés et la technologie CVScore.
A droite, nous voyons intuitivement que la diversité de domaines complémentaires induit une diversité des profils des personnes. Nous constatons que :
1/ la diversité des domaines entraine une diversité de projets possibles
2/ il y a mise en évidence d'un grand nombre de profils de compétences qui peuvent être complémentaires entre eux.
La mise en œuvre de la technologie CVscore s'accompagne d'un nouveau modèle économique :
- un faible coût d'annonce afin qu'un grand nombre de petites et moyennes entreprises rendent publics leurs besoins de compétences
- un investissement sur l'outil Internet d'une grande diversité de porteurs de compétences : expériences professionnelles multi domaines, parcours atypiques, compétences originales, goût de la relation et de l'échange..
Ces deux ouvertures supposent de ne plus privilégier exclusivement les diplômes, la réputation des écoles, le passage dans les "grandes entreprises", l'expérience passée dans un poste identique au poste futur !
##Le principe des domaines de compétences dans CVscore.com
Pour faciliter la rencontre entre un employeur et un candidat, il est important que des termes communs soient utilisés pour exprimer le besoin de l'employeur et pour décrire les compétences du candidat.
Une insistance trop grande sur le diplôme, sur les compétences requises dans un poste en particulier ou sur une expertise technique bloque la possibilité de rencontre. Le CV n'indique pas seulement les compétences maîtrisées dans le dernier poste : le CV donne à voir l'ensemble des compétences que la personne a accumulé au long de son parcours.
Aussi l'enjeu est de disposer de termes suffisamment transverses et généraux pour que le candidat valorise son expérience et son potentiel et assez précis pour décrire le besoin de l'employeur. C'est pourquoi CVscore.com introduit comme unité d'analyse le **domaine de compétence**. Voici le lien vers les domaines de compétences
CVscore.com propose une nouvelle logique où une personne pilote sa carrière professionnelle en identifiant les différents domaines où elle accumule ses compétences clés . A un ou deux domaines d'activités principales, la personne ajoute une série d'autres domaines où elle peut valoriser l'ensemble de ses compétences. La personne se construit ainsi son Capital Compétences.
Dans le schéma suivant, voici la comparaison entre la vue organisationnelle qui privilégie les activités et insiste sur quelques compétences requises et la démarche CVscore.com qui valorise l'ensemble du *Capital compétences* de la personne.
Les domaines de compétences : mieux exploiter son Capital Compétences
CVscore facilite le regroupement des compétences d'une personne en différents domaines. Ensuite l'application score et bâtit automatiquement le Profil des domaines de compétences.
Un premier score mesure une quantité de compétences relevant d'un même domaine. Ensuite, un second score transversal compare les scores des différents domaines. Cette comparaison construit le Profil des domaines de compétences.
L'identification des "domaines forts" et des "domaines faibles" se fait par comparaison des scores de compétences dans chaque domaine.
Cette comparaison des scores aboutit à un **Profil des domaines de compétences**.
Ce Profil des domaines de compétences est ensuite utilisé pour reconstituer la logique des apprentissages dans les missions et les postes.
Cette identification automatisée des apprentissages permet d'ouvrir les choix pour l'avenir :
- valoriser immédiatement un apprentissage dans un poste ou une offre de service combinant plusieurs "domaines forts"
- compléter un apprentissage en acquérant des compétences expertes par une formation ou un "poste de transition"
Voilà différents avantages de cette logique :
- un débutant valorise toutes ses expériences non scolaires en plus de son diplôme
- à mi-parcours, la personne peut choisir de développer son excellence dans trois ou quatre domaines "forts" ou se former dans un domaine qu'elle vient de découvrir, domaine prometteur en terme d'emploi
- en fin de carrière, un senior peut facilement synthétiser son parcours
Les services associés au projet www.cvscore.com
1/ Un "Répertoire des domaines professionnels"
Fournir un "Répertoire des domaines professionnels" qui soit un référentiel commun entre les porteurs de projets et les porteurs de compétences. Enrichir en continu ces domaines de façon à refléter les dynamiques de la vie économique.
2/ Une "CV thèque d'accès gratuit"
Faciliter la rencontre des petites et moyennes entreprises avec les porteurs de compétences.
Promouvoir un "CV Max", à la fois détaillé et synthétique, qui présente l'ensemble des compétences d'une personne selon les scores de ses différents domaines et selon son parcours.
**3/ Un réseau de partenaires**
Créer un réseau de partenaires partageant l'enjeu du développement de l'activité économique : concrétiser les projets, assembler les compétences complémentaires, faciliter les évolutions et les challenges. Ces partenaires peuvent être :
- pour les entreprises : les services Ressources Humaines des groupements d'employeurs, les plates formes Ressources Humaines des Régions, etc.
- pour les personnes : des psychologues, des coachs, des Centres de bilans, des associations, etc.
Et comme partenaires incontournables : Pôle Emploi et l'APEC.
dimanche 16 janvier 2011
The Best and Worst Jobs
January 5, 2011
CareerCast rated 200 jobs based on income, working environment, stress, physical demands and job outlook, using data from the Labor Dept. and U.S. Census and researchers' own expertise. See which jobs were ranked highest and lowest, and their midlevel income. The highest-ranked jobs are highlighted in yellow. Click on column headers to sort. See full rankings on CareerCast.com. (More: The Best and Worst Jobs.)
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1 | software engineer | $87,000 |
2 | mathematician | $94,000 |
3 | actuary | $87,000 |
4 | statistician | $73,000 |
5 | computer systems analyst | $77,000 |
6 | meteorologist | $85,000 |
7 | biologist | $74,000 |
8 | historian | $63,000 |
9 | audiologist | $63,000 |
10 | dental hygienist | $67,000 |
11 | sociologist | $70,000 |
12 | accountant | $60,000 |
13 | paralegal assistant | $47,000 |
13 | physicist | $106,000 |
15 | financial planner | $101,000 |
16 | philosopher | $61,000 |
17 | occupational therapist | $70,000 |
18 | parole officer | $47,000 |
19 | aerospace engineer | $95,000 |
20 | economist | $87,000 |
21 | speech pathologist | $65,000 |
22 | astronomer | $105,000 |
23 | loan officer | $55,000 |
24 | petroleum engineer | $109,000 |
25 | dietician | $52,000 |
25 | technical writer | $63,000 |
27 | optometrist | $96,000 |
27 | computer programmer | $71,000 |
29 | librarian | $54,000 |
30 | medical technologist | $55,000 |
31 | stenographer/court reporter | $48,000 |
32 | chiropractor | $68,000 |
33 | civil engineer | $76,000 |
34 | medical secretary | $30,000 |
35 | medical laboratory technician | $36,000 |
36 | pharmacist | $109,000 |
37 | industrial engineer | $75,000 |
38 | purchasing agent | $55,000 |
39 | bookkeeper | $33,000 |
40 | medical records technician | $31,000 |
40 | school principal | $85,000 |
42 | dental laboratory technician | $35,000 |
43 | tax examiner/collector | $49,000 |
44 | web developer | $83,000 |
45 | physical therapist | $74,000 |
46 | vocational counselor | $53,000 |
47 | motion picture editor | $51,000 |
48 | physiologist | $51,000 |
49 | nuclear engineer | $97,000 |
50 | insurance underwriter | $58,000 |
150 | nuclear plant decontamination technician | $37,000 |
150 | glazier | $36,000 |
152 | automobile body repairer | $38,000 |
153 | sales representative (wholesale) | $51,000 |
154 | drill-press operator | $31,000 |
155 | aircraft mechanic | $53,000 |
156 | buyer | $49,000 |
157 | chauffeur | $22,000 |
158 | salesperson (retailer) | $20,000 |
158 | farmer | $59,000 |
160 | correction officer | $39,000 |
161 | drywall applicator/finisher | $37,000 |
162 | carpet installer | $37,000 |
163 | actor | $49,000 |
164 | stationary engineer | $51,000 |
165 | bus driver | $34,000 |
166 | highway patrol officer | $53,000 |
167 | dishwasher | $18,000 |
168 | bricklayer | $47,000 |
169 | maid | $19,000 |
170 | advertising salesperson | $43,000 |
171 | truck driver | $38,000 |
172 | travel agent | $31,000 |
173 | construction machinery operator | $40,000 |
174 | mail carrier | $52,000 |
175 | carpenter | $39,000 |
176 | disk jockey | $28,000 |
176 | firefighter | $45,000 |
178 | garbage collector | $32,000 |
178 | police officer | $49,000 |
180 | choreographer | $38,000 |
181 | plasterer | $38,000 |
182 | butcher | $29,000 |
183 | automobile mechanic | $35,000 |
184 | dairy farmer | $32,000 |
185 | photojournalist | $40,000 |
186 | child care worker | $19,000 |
187 | sheet metal worker | $41,000 |
188 | reporter (newspaper) | $34,000 |
189 | seaman | $36,000 |
190 | stevedore | $39,000 |
191 | painter | $34,000 |
191 | meter reader | $34,000 |
191 | construction worker (laborer) | $29,000 |
194 | welder | $35,000 |
195 | emergency medical technician | $30,000 |
196 | taxi driver | $21,000 |
197 | roofer | $34,000 |
198 | lumberjack | $32,000 |
199 | ironworker | $34,000 |
200 | roustabout | $32,000 |
Source: CareerCast.com
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